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Cinco 'best practices' para fidelizar el talento

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En momentos de cambio e incertidumbre como los actuales contar con un equipo sólido, capacitado y comprometido, sin duda, marca la diferencia. Como con casi todo en la vida, esto no se consigue de la noche a la mañana, con grandes gestos, ni estrategias radicales; más bien todo lo contrario, requiere de un profundo conocimiento de la plantilla y de una apuesta firme por su bienestar a largo plazo.

En este artículo de blog te presentamos cinco buenas prácticas, realmente efectivas, que aprendimos de la experta Emma Giner en su Masterclass sobre Estrategias de Fidelización del Talento, que te ayudarán a entender mejor a tu equipo y a conectar con él.
 

1. Conoce el color de tu compañía y actúa en consecuencia

En su libro “Reinventar las Organizaciones”, Frederic Laloux nos habla de los modelos evolutivos en las empresas. Estos no son más que patrones que se cumplen en la mayoría de las organizaciones, que dependen de la configuración y madurez de la plantilla y no tanto del sector en el que se opere, el branding corporativo o su organigrama. Lo importante es conocer cuál es el color actual, para buscar perfiles que realmente encajen con el equipo. Si contratamos personas que no están en sintonía con ese color, lo más probable es que terminen dejando la empresa en cuanto encuentren la oportunidad. 

Los cinco modelos que distingue Laloux son:

  • Modelo Rojo: es el menos desarrollado, el estadio más primitivo. Como en la serie “Los Soprano”, la organización es similar a la de una mafia, con relaciones de poder basadas en el miedo. Suelen prosperar en entornos muy caóticos.
  • Modelo Ámbar: algo más avanzado, las estructuras siguen siendo muy verticales, con relaciones de mando y control. Necesitan estabilidad y tener el foco en el largo plazo, por eso es la que más está sufriendo esta época de cambios.
  • Modelo Naranja: es el estadio típico de los años 90, con el foco en crecer, crecer y crecer. Buscan superar a la competencia como sea, sin tener en cuenta lo que se dejan por el camino.
  • Modelo Verde: tienen una organización más piramidal, con miembros empoderados y comprometidos con la empresa. Para ellos, las tradiciones, ceremonias y valores de la compañía tienen mucho valor.
  • Modelo Turquesa: es el último estadio evolutivo, con equipos autogestionados, roles dinámicos y mucho intra-emprendimiento. Cada uno dirige su trabajo, pero todos están unidos por un propósito y cultura comunes.

¿De qué color crees que es tu organización?

Poder trabajar en un modelo u otro depende de las personas que forman cada equipo. No todas las organizaciones están en su totalidad en un mismo estadio, y además puede ir cambiando de color con el tiempo. 


2. Formar parte del grupo

Somos seres sociales y como tales, necesitamos tener un vínculo emocional con nuestro trabajo para poder sentirnos realmente comprometidos. En este sentido, es fundamental causar una buena primera impresión. Los procesos de oboarding, incluso los wellcome packs, pueden ser muy representativos de la cultura de la empresa, por eso debemos cuidarlos. Además de atractivos, deben ser, sobre todo, coherentes. No podemos entregar un sinfín de merchandising sin que haya una verdadera conexión con la empresa a través de un proceso adecuado de onboarding.


Otra buena forma de crear comunidad es que sean los propios compañeros quienes mentoricen a las nuevas incorporaciones, que les acompañen y les expliquen cómo funciona la empresa y el trabajo que tienen que hacer. Muchas veces lo más importante es tener a alguien de referencia en quien puedas confiar dentro de la organización y al que poder recurrir si tienes dudas.


3. Adiós al enfoque transaccional

Como ocurre en los matrimonios de muchos años, es muy habitual que nuestra relación con el cliente interno esté prácticamente automatizada. Nos limitamos a seguir siempre los mismos pasos, sin siquiera prestarle atención a lo que realmente espera o necesita. 

Si no queremos que la plantilla pierda la chispa, tenemos que crear relaciones bidireccionales con los empleados, con feedback constante entre ambas partes. Las encuestas de satisfacción pueden ayudarnos a tener más información sobre determinados aspectos, pero de ninguna manera pueden ser el único medio de comunicación. Hablar cara a cara con el equipo, tanto en espacios formales como informales, nos va a ayudar a conocer mejor a cada uno de los miembros y recoger información relevante que nos permita desarrollar acciones para gestionar el talento.


También es importante vigilar los procesos. Estos deben estar al servicio de la plantilla y nunca al revés. Sentirse esclavos de protocolos desengancha mucho, sobre todo cuando estamos empezando una relación con un nuevo miembro del equipo. Hemos de romper las relaciones puramente transaccionales, que no tienen ningún tipo de atractivo para nuestro cliente interno y no lo fidelizan.


4. Siempre habrá alguien que pague más y menos que tú

El salario no debe ser nunca tu máxima propuesta de valor, pues siempre van a llegar ofertas mejores contra las que no podrás competir. Ahora bien, a la hora de buscar compensaciones no financieras necesitamos preguntarnos antes qué es lo que valoran realmente nuestros empleados. Tendemos a buscar fuera y copiar lo que ofrecen otras empresas, sin embargo, no todo el mundo tiene las mismas prioridades, y solo preguntando a nuestro equipo podremos saber cuáles son las suyas.

En este sentido, los beneficios cada vez tienen un mayor impacto a nivel individual y social, superando a las compensaciones puramente económicas. ¿Cuánto dinero vale tener un horario flexible? ¿Y tener libre el día de tu cumpleaños? No cabe duda de que refuerzan la política compensatoria de la empresa y son una gran palanca para ampliar el engagement.


5. El poder de la prescripción.

¿Recomendarías trabajar en tu propia empresa?

Tendemos a preguntarlo sólo cuando alguien se va de la empresa o cuando pensamos en el cliente externo. Conocer cómo perciben la compañía los propios empleados es clave para saber cuáles son nuestros puntos fuertes a la hora de atraer el talento y en qué factores debemos trabajar para fidelizarlo. 

Además, no existe mejor campaña de marketing que la pueden hacer tus empleados cuando hablen de la empresa. Una buena práctica que tiene mucho impacto son los referral programs o programas de referencia, que tienen un doble objetivo: ayudan a encontrar perfiles que encajan con la organización y favorecen a quienes los recomiendan.

En resumen, las estrategias de fidelización del talento que realmente funcionan son las que apuestan por conocer e impulsar a la plantilla, huyendo de estereotipos y buscando el enfoque que realmente se adapta a sus necesidades. 

 

 

Si quieres profundizar más sobre cómo fidelizar el talento de tu organización te invitamos a que vuelvas a ver la Masterclass impartida por Emma Giner, experta en el desarrollo de equipos y ex responsable de RRHH del Grupo Inditex, a continuación:


 

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