Durante el último año hemos pronunciado en numerosas ocasiones la palabra “flexibilidad” en el ámbito organizacional. Pero, ¿conocemos hasta dónde llegan las raíces de este concepto? Hemos vivido una transformación radical de los entornos de trabajo, trasladándonos de un día para otro de la oficina a nuestros hogares. Este cambio, en algunos casos, se ha denominado como “flexibilidad laboral”, sin embargo, esta cuestión engloba tan solo una de las categorías a través de las cuales puede desarrollarse la flexibilidad.
De cualquier manera, la migración de la oficina a los hogares sin una estrategia previa tiene poco tinte de “flexible”. Es por eso que ahora, cuando lo urgente ya ha sucedido, es momento de dar paso a lo importante de una forma estratégica y reflexionada.
¿Pero cómo avanzar hacia la flexibilidad organizacional de manera meditada? Estos son algunos de los pasos clave a seguir:
- Evolucionar la cultura: como dijo Peter Drucker: “la cultura se come a la estrategia para desayunar”, por tanto, debemos partir del análisis y transformación de una cultura organizativa que soporte, fomente e integre los cambios estratégicos. La flexibilidad comienza por un cambio de mentalidad y hábitos que deben comprender y compartir un número mayoritario de personas dentro de la organización.
- Empoderar a los líderes con las habilidades necesarias para gestionar los equipos en esta situación: entendemos la palabra “líder” como aquella persona que, independientemente de su puesto, es capaz de inspirar, acompañar y promover el crecimiento de personas y sus proyectos. Por tanto, dotar a estas personas de las habilidades y herramientas necesarias para abanderar la transformación será determinante para el éxito de las estrategias de flexibilidad.
- Transformar la propuesta de valor de los espacios de trabajo: tradicionalmente las empresas se han creado entorno a edificios, locales u otros tipos de inmuebles físicos. Sin embargo, desde la irrupción de las tecnologías que permiten las transacciones sin presencia física, todo ha cambiado. Hoy nos encontramos ante un terremoto dentro del ámbito de los espacios de trabajo: los espacios flexibles, donde se aprovecha la oportunidad de utilizar la flexibilidad espacial, liberarse de los actuales “lastres” inmobiliarios y seleccionar la opción que consiga maximizar el trinomio espacios-personas-proyectos.
- Gestionar el cambio: la integración de todos los procesos de cambio que incluye la flexibilización de una organización requiere de un “road map” definido y que contemple de forma sistémica cada una de las consecuencias de estos procesos para prever con antelación los posibles inconvenientes y adelantar las mejores decisiones para lograr el éxito del cambio.
Estas cuestiones referentes a la flexibilidad son temas a profundizar en el programa Flexible Work Strategy, una experiencia de aprendizaje que ha sido diseñada por UtopicSchool de la mano de expertos y referentes en el ámbito de RR.HH y en colaboración con AEDRH (Asociación Española de Directores de Recursos Humanos).
Dentro del Learning Flow de este programa, los participantes trabajan un proyecto transversal acompañados de mentores. Al inicio del mismo, cada participante trae consigo un reto relacionado a la flexibilización de su organización y en base a ello, se forman los diferentes grupos de trabajo.
En la edición anterior del programa, los equipos trabajaron sobre los siguientes desafíos:
- ¿Cómo alcanzar los objetivos de manera ágil y flexibilizar la cultura preservando el bienestar de los empleados y el propósito de la compañía?
- ¿Cómo transformar la cultura de aprendizaje hacia el autodesarrollo y aprendizaje colaborativo?
- ¿Cómo encontrar un formato que nos permita hacer match entre el modelo organizativo y necesidades de empresa en términos de espacio?
Las propuestas para afrontar estos retos se establecieron en tres ejes fundamentales:
- Desarrollo de liderazgo: el éxito de los proyectos y las transformaciones en las organizaciones debe estar acompañado de personas que cuenten con las habilidades y herramientas necesarias para llevarlos a cabo. Desde esta visión, se desarrolló un plan para aumentar la confianza entre los miembros de la organización, a través de la escucha, que empoderase a las personas en sus proyectos y fomentase la consecución de objetivos desde el sentimiento de pertenencia y liderazgo.
- Desarrollo de “Learnability”: los últimos años han acelerado cambios que venían gestándose durante décadas, en este escenario la capacidad de adaptación de las personas ha cobrado un papel fundamental. Como eje principal de esta capacidad de adaptación se encuentra la capacidad de aprendizaje. En este sentido, se desarrolló una estrategia para crear el Personal Learning Environment (PLE). Esto contemplaría herramientas y recursos que permiten a las personas autoformarse utilizando las opciones disponibles a través de los recursos digitales, así como de las personas conectadas a comunidades y redes.
- Redefinición del concepto de los espacios de trabajo: como decíamos al inicio de la publicación, la cuestión sobre los espacios de trabajo ha ocupado un lugar central en los últimos meses por la inmediatez en las decisiones que hubo que tomar consecuencia de la pandemia. Ahora bien, una vez tomadas las medidas urgentes, el planteamiento es transformar los espacios para adaptarlo a aquellas cuestiones donde la presencialidad sea indispensable, no solo por la operativa (por ejemplo, el gran consumo) sino por los beneficios que la realización de ciertas acciones presenciales conlleva para el equipo, frente al formato en remoto.
Como conclusión, la flexibilidad en el ámbito organizacional debe partir del conocimiento, análisis y transformación de la cultura; seleccionando las palancas adecuadas para comenzar la transición de la mano de sus líderes; redefiniendo el concepto de espacio de trabajo contemplando entornos híbridos que maximicen su utilidad y coordinando todas estas acciones bajo un plan estructurado, ágil y sistémico.
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