El modelo de trabajo de la mayoría de las empresas, sobre todo el de las grandes y las más tradicionales, siempre ha sido principalmente presencial, con un único head quarter como oficina, horarios de trabajo fijos y poca flexibilidad.
En el último año y medio todas las organizaciones a nivel mundial han experimentado el trabajo en remoto de forma forzosa, y esto ha puesto en duda muchos de los paradigmas del mundo del trabajo tradicional. Pero, sin embargo, en los últimos meses, después de haber recogido muchos errores y aprendizajes en el camino, ha llegado encima de la mesa de muchas organizaciones la posibilidad de un nuevo modelo que combina las ventajas del trabajo en remoto y el presencial: el modelo hibrido.
Este modelo, que en principio consiste en alternar días de trabajo presencial con días de teletrabajo, tiene sus ventajas y retos.
Ventajas
- Ahorro de costes: tanto para la empresa en términos de infraestructura, oficina y servicios, como para los empleados en el coste de tiempo de los desplazamientos.
- Mayor conciliación: la flexibilidad de horarios y el alternar de días de teletrabajo con la oficina facilita la conciliación personal y profesional.
- Mejores relaciones y dinámicas de equipo: el hecho de tener días concretos para encontrarse en la oficina mejora las relaciones entre las personas, los encuentros son más ricos y están enfocados en aportar el máximo valor.
- Aumento de la productividad: muchos estudios indican que las personas se vuelven más productivas cuando pueden teletrabajar para desarrollar las tareas individuales y que requieren más foco y en presencial para trabajos colaborativos y creativos.
- Atraer y retener talento: la flexibilidad es un beneficio muy valorado hoy en día entre las personas, por lo que ofrecer un modelo hibrido contribuye a la atracción y la retención de talento.
Desafíos
- Definición de un modelo: hay que definir muy detalladamente el modelo de trabajo elegido y ser coherente en su desarrollo en la organización.
- Necesita mucha claridad: este tipo de modelo levanta muchos interrogantes sobre cómo gestionar diferentes tipos de situaciones laborales, por lo que requiere de mucha comunicación y claridad en las medidas y procesos a realizar.
- Puede generar desigualdad: dependiendo del modelo elegido, es cierto que este formato puede crear situaciones donde en el mismo momento haya algunas personas de la empresa que se encuentren trabajando desde casa y otras en la oficina o, dependiendo del grado de decisión que tenga cada equipo, se trabaje con diferentes condiciones según la elección de sus lideres.
- Regulación no adaptada: una última desventaja es que todavía la regulación de este modelo no está del todo desarrollada en cuanto a las medidas de control horario o las herramientas de trabajo a ofrecer a los empleados para asegurar un trabajo desde casa óptimo.
Sin duda, una de las claves en la introducción de un modelo hibrido exitoso es generar dinámicas de trabajo por objetivos y relaciones interpersonales basadas en la confianza. Considerando los pros y los contras de este formato híbrido de trabajo, es muy importante que cada empresa elija el modelo que mejor se adapte a su realidad, tanto a nivel de cultura como de negocio.
Tipos de modelos híbridos
- Oficinas con flexibilidad limitada: la oficina es el head quarter y todo lo importante sucede en presencial como reuniones, discusiones, formaciones, etc. En las oficinas es donde los equipos colaboran, trabajan, lideran y se construye la cultura. Y se teletrabaja desde casa 1 día a la semana como máximo. Este era el modelo que muchas empresas tenían antes de la pandemia.
- Oficina con mucha flexibilidad: la oficina sigue siendo muy central en el modelo de trabajo, pero se puede teletrabajar entre dos y tres días desde casa donde se pueden realizar tareas que requieren más concentración. Las personas suelen ir a la oficina para alinearse y colaborar.
- Remoto primero: en este caso se suelen utilizar espacios flexibles de trabajo, combinando el head quarter con otros entornos. La mayoría del trabajo se hace en la distancia, y el liderazgo de equipo y la cultura sigue viva en la distancia. Las personas tienen claras las reglas de trabajo colaborativo, comunicación y tomas de decisiones, que pueden hacer tanto de forma asíncrona como síncrona.
- Sin oficina dedicada: en este último caso no existe una oficina central, sino que los empleados pueden acudir a espacios flexibles de trabajo o hacer homeoffice según sus necesidades, cuando quieren salir de casa o cuando necesitan reunirse.
Lo que está claro es que no hay un modelo de trabajo híbrido perfecto, cada uno será más interesante dependiendo de la cultura, la historia, la visión y el negocio de cada empresa. Lo importante en estos casos es, una vez definido el modelo, ser muy claros en cómo va a funcionar y cómo va a afectar a los empleados: cómo se utilizan los espacios, cómo se colabora, cómo son las reuniones y se acompañan a los equipos o cómo se sigue viviendo la cultura.
Para este proceso, es recomendable hacer sesiones estratégicas de co-creación para una guía de uso o PlayBook que incluya las nuevas reglas, procesos y formas de trabajo relacionadas para así poder generar engagement y mejorar la alineación de los objetivos de la empresa con los empleados.
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