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Learning Experience Design: Cómo diseñar experiencias de aprendizaje en las organizaciones

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No hace mucho tiempo, el mundo era un lugar más predecible de lo que es hoy en día. Todavía se podía aspirar a que una organización fuese competitiva dividiendo horizontalmente el trabajo y verticalmente las decisiones (Gore, 1992). 

Hoy, la realidad es que aquellas personas, equipos y organizaciones que no logren una capacidad de adaptación superior a la velocidad de cambio, verán mermada enormemente su capacidad competitiva hasta su desaparición. Y el eje principal sobre el que gira la capacidad de cambios es: el aprendizaje.

Ahora bien, comprendiendo la importancia del “qué” (aprendizaje) debemos poner foco en la búsqueda del “cómo” (experiencia). De este modo, tomando como dogma la necesidad de desarrollar organizaciones abiertas al aprendizaje, cuestión que abordamos en el blog "Learning Organization": La nueva visión de adaptación y flexibilidad organizativa” , profundizaremos en las cuestiones a tener en cuenta a la hora de diseñar la experiencia. 

En 1960, el profesor Theodore Levitt publicaba en la Harvard Business Review un artículo titulado "Marketing Myopia". En su texto, Levitt establecía una analogía del concepto de miopía, como defecto de refracción del ojo, con los errores cometidos en el marketing. Nacía entonces el término "miopía del marketing" para hacer referencia los errores que las organizaciones cometen cuando definen sus estrategias enfocadas en el producto en lugar de en la necesidad que este cubre y satisface. Esta miopía la vemos habitualmente a la hora de diseñar experiencias de aprendizaje, donde dirigimos el foco hacia la solución (masterclass, coaching, lecturas, etc.) en lugar de comenzar por analizar la disfunción. 

En este viaje desde la disfunción hasta la solución, hay una serie de etapas que van generando espacios que nos alejan del éxito de la solución adoptada. Vamos a explicar estas etapas haciendo una analogía del “dolor” organizacional con el “dolor” articular. 

  • Estímulo: exceso de carga de entrenamiento en carrera / cambios del entorno económico-social 
  • Disfunción: alteración en la movilidad articular / estrés e incertidumbre 
  • Consecuencia: lesión articular / reducción del compromiso 
  • Problema: cese del entrenamiento / pérdida de talento 
  • Solución: tratamiento de fisioterapia / experiencia de aprendizaje 

Con esta analogía queremos visibilizar la importancia de comprender la organización como un sistema (cuerpo humano) donde el problema visible no es la palanca sobre la que actuar, sino el estímulo que ha creado la disfunción que a su vez dará lugar al problema

En este punto, queremos hacer alusión a dos frases que han pasado a la historia (no sin controversia por su veracidad, pero que nos sirven para ejemplificar), haciendo referencia a la necesidad en ciertas ocasiones de tomar las opiniones del cliente con cautela e identificar la raíz de la necesidad

 

“Si hubiese preguntado a la gente, me hubieran pedido caballos más rápidos”

Henry Ford.

 

“La gente no sabe lo que quiere hasta que se lo enseñas”  

Steave Jobs.

 

En conclusión, queremos remarcar la importancia de la fase de análisis en el diseño de las experiencias de aprendizaje para nuestras organizaciones. Y para concluir, os dejamos un breve esquema de cómo desde UtopicSchool diseñamos las experiencias para que puedan servir de guía en vuestros viajes hacia el aprendizaje organizacional.

¿Cómo diseñamos nuestras experiencias de aprendizaje? 

  • Análisis: investigamos el contexto y los objetivos de la empresa, diagnosticamos las necesidades y motivaciones de los participantes y por ultimo las competencias y conocimientos críticos del puesto de trabajo. A través de entrevistas, test psicológicos y sesiones de grupo para compartir el punto de partida de los participantes, mapeamos las habilidades a desarrollar en la experiencia.  
  • Diseño: teniendo claros objetivos y habilidades, diseñamos el learning path y la metodología pedagógica. Definimos el equipo de expertos tomando en cuenta su expertise y personalidad, adicional, definimos herramientas y recursos clave necesarios y por último, desarrollamos la estrategia para medir el impacto y evaluar los resultados.  
  • Implementación: nos enfocamos en trabajar y curar los contenidos con los expertos y dinamizar la comunidad de aprendizaje asegurándonos que todos los participantes estén aprendiendo e involucrados en la formación.  
  • Medición: una vez terminada la experiencia hacemos una evaluación 360 con los expertos, los participantes y el equipo impulsor para poder medir la calidad de la experiencia y sobre todo el impacto generado en las personas participantes.  
  • Seguimiento: después de 1 o 2 meses que acabe la experiencia hacemos seguimiento con los participantes sobre la consecución de los objetivos propuestos previos al programa y si fuese necesario organizamos sesiones de acompañamiento para reforzar conceptos. 

Nuestra experiencia diseñando e implementando experiencias de aprendizaje en diversas compañías, nos ha permitido extraer 5 grandes aprendizajes que creemos pueden ser muy útiles para no tropezar dos veces en la misma piedra. 

Aprendizaje 1: la importancia del cuándo y el dónde 

Determinar cómo afectará al aprendizaje el horario en el que se desarrollarán las sesiones, así como los días de la semana o la época del año. En función al contenido y las características de los participantes, puede ser recomendable realizarlo al inicio del día (beneficiará al usuario “alondra”, perfil que aprovecha su máxima capacidad atencional en hora tempranas) o a últimas horas (beneficiará al usuario “lechuza”, perfil que maximiza su capacidad en horarios vespertino). Por otro lado, el lugar donde lo realicemos (entendiendo lugar en su vertiente física y virtual) condicionará también factores importantes del aprendizaje: como la atención, la creatividad o la consolidación. Por ello, es recomendable en el entorno físico respetar unas condiciones óptimas de iluminación, ergonomía y acústica. En el caso de la formación virtual, la herramienta debe responder a los estándares mínimos, recomendamos utilizar aquellas que permitan una visión completa de los participantes, la creación de salas de trabajo por grupos y una disposición del contenido proyectado “editable” para que el participante pueda elegir entre observar en pantalla grande al ponente y/o el contenido proyectado. 

Aprendizaje 2: obtener feedback y generar una mejora continua 

El feedback es una herramienta indispensable en cualquier actividad interpersonal, y por supuesto, las experiencias de aprendizaje deben ser interactivas. Por tanto, generar espacios de feedback informal durante las propias sesiones, así como sesiones de feedback formal con los participantes, permitirá tener una retroalimentación continua sobre la percepción de valor y utilidad de las sesiones. Y de forma simultánea, este feedback debemos transformarlo en acciones de mejora continua, siendo lo suficientemente ágiles y flexibles para iterar en aquellas áreas que identifiquemos puntos de mejora. 

Aprendizaje 3: no olvides hacer check-in y check-out 

Como en cualquier viaje, el aprendizaje requiere que los participantes se registren en el punto de partida y de llegada. Estos momentos que pueden cobrar la forma de sesión exclusiva o integrarse como parte de sesiones tienen como objetivo:  

  • Check-in: preparar al participante hacia una mentalidad de crecimiento y aprendizaje, alinear expectativas con el grupo y establecer el clima o ambiente deseado para maximizar el aprovechamiento del programa y/o sesión. 
  • Check-out: identificar y consolidar principales aprendizajes, generar compromisos respecto a lo aprendido y definir próximos pasos para continuar con el desarrollo de las competencias, conocimientos, metodologías o herramientas aprendidas. 

Aprendizaje 4: el cliente no siempre es el usuario 

En el caso de que diseñemos una experiencia para un equipo interno de la compañía, probablemente el cliente será el responsable del equipo, dirección o área de personas y organización. En estos casos, debemos tener presente que existirán dos figuras sobre las que tenemos que tener canales de comunicación independientes: el cliente (promotor de la experiencia de aprendizaje) y el usuario (receptor de la experiencia de aprendizaje). Esta diferenciación nos permitirá personalizar el contenido a las necesidades identificadas por el cliente, pero principalmente, teniendo en cuenta el análisis o diagnostico que hayamos realizado de las necesidades del usuario final. 

Aprendizaje 5: el propósito marca la diferencia 

Absolutamente toda experiencia de aprendizaje debe responder a un claro propósito, todas y cada una de las personas que formen parte del equipo de diseño e implementación de la misma, deben estar alineadas a dicho propósito. El propósito marcará la diferencia entre una experiencia de aprendizaje auténtica, transformadora y humana, de aquellas experiencias diseñadas por “cumplir el expediente anual de formación”. 

En definitiva, la capacidad de aprendizaje de las organizaciones es la ventaja competitiva del presente y como diseñemos las experiencias de aprendizaje determinará el potencial de dicha ventaja en el futuro.  

Si quieres saber más sobre nuestras experiencias de aprendizaje, haz click aquí.

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